あいまいな雇用・あいまいな解雇

　相談者のⅠさんの入社は前年の10月でした。面接の時社長から口頭で見習い期間は３ヵ月」と言われ，見習い期間は準社員という地位でした。入社してから数回，社長から「正社員としての採用は来年１月から考えている。その時は正式に給料も決めなければ。」と言われていました。
　ところが１月が過ぎると「前任者との引継もあるし…」とあいまいな返事を繰り返し，Ⅰさんもあまり何度も言うのも気がひけて，なんとなくそのまま６ヵ月がすぎてしまいました。
　Ⅰさんは，６ヵ月間仕事をきちんとこなし，これといったミスもありませんでした。
　さて，６ヵ月を過ぎると，社長から突然「半年ぐらい休んだらどうですか」と言われました。Ⅰさんはいったい何のことかと思いましたが，さらに翌日常務から「昨日の社長の話は遠回しに言ったことで，君のためを思って退職したらということや」と話がありました。なお，この社長から話があった２日前に，なぜか，Ⅰさんに会社の「就業規則」が渡されていました。

　Ⅰさんは，労働基準監督署に相談し，そして労働組合にも相談に足を運び，個人加盟の労働組合に加盟し，会社と団体交渉を行うことになりました。

団体交渉の経緯と決着

　組合員と一緒に臨んだ交渉で，Ｉさんは，
(1)「「半年ぐらい休め」という理由はなにか」
(2)「半年とは，何月何日から何月何日までか」
(3)「この休んでいる間労働条件はどうなるのか」
(4)「休んだ後，どの職場で，どのような仕事をするのか」
について明確にしてもらえるよう申し入れました。

　その結果，以下の点がはっきりしました。
(1) 社長から面接の時に見習い期間３ヵ月と言われたが，就業規則には６ヵ月と明記してありました。６ヵ月を過ぎてから就業規則を提示する理由はわかりません。
(2) 社長は「半年休め」というのは会社の配慮であり，退職せよという意味だと明言しました。つまり事実上の解雇です。
(3) 解雇理由を問いただすと，「仕事がスムーズに行かない，職場に笑いがない，協調性がない」などでした。
(4) 経営者は，都合が悪くなると，しばしばこのような理由で解雇してきます。これらの理由はいずれも具体性に乏しく，相談例では，社長・経営者の身勝手と想定されるケースが多く見受けられます。
　
　Ｉさんは，労働組合，弁護士とも相談し，京都地方裁判所への解雇無効の仮処分申請も考えましたが，最終的に，
(1)　解雇は撤回する
(2)　未払い賃金はすべて支払う
(3)　別途解決金を支払う
(4)　3月31日付けで退職する
という内容で決着となりました。

アドバイス

　
　雇用される・する時，賃金，期間，就業場所等の条件をお互いに確認せず，あいまいにしておくと，後でトラブルが起きやすくなってきます。
　労働契約書はありますか？
　就業規則は提示されましたか（又は常時閲覧できますか）？
　確かに，言いにくい，聞きづらいという事情はありますが，勇気を出して早めに会社に聞いておいた方が，万が一のトラブルを考えると賢明です。
　もし，会社から「そんなこと聞いてどうする。なんで知っている。」と聞かれたら，「確か新聞に書いてありました。テレビでもやっていました。うちの社ではどうなっているのかと思いまして。」と言ってください。

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