日本労働組合総連合会京都府連合会(連合京都)

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Q2  就業規則があるみたいだけど見せてくれと言いにくい‥‥

A 常時10人以上の労働者を使用する事業場には就業規則の作成・届出周知義務がある

法律のポイント
就業規則の作成・変更にあたっては労働者代表の意見聴取義務があり、その就業規則を従業員に周知しなければなりません。(労基法第89条・第90条・第106条)

規模10人以上の事業場に
就業規則の作成・届出義務があるのは「常時10人以上の労働者を使用する」事業場。労働者数が時期によって変動する場合もありますが、「常態として」10人以上であるか否かで判断します。労働者数にはパートや契約労働者、アルバイト等雇用されるすべての者が含まれます。規模10人未満であっても作成・周知が望ましいとされます。

法令等の周知義務
就業規則・労使協定・労使委員会の決議を労働者に周知しなければなりません。
(労基法第106条)

周知の方法(いずれかの方法)

  • 各従業員への書面の交付
  • 常時各作業場の見やすい場所への掲示又は備え付け
  • 磁気ディスク等に記録した内容を常時労働者が確認できる機器の各作業場への設置

意見聴取義務
作成または変更に当たっては、労働者代表の意見聴取義務があり、労基署への届出に際して労働者代表の意見書の添付を要します。

  • 意見聴取の相手方 :過半数労働組合(過半数労働組合がない場合は、過半数労働者代表者)なお労働者数にはパートも含まれます。
  • 過半数労働者代表の選出方法:民主的手続きを要します。(労基則第6条の2)
  • 聴取の程度等 :協議による決定や同意を必要とするものではなく反対意見であっても意見を聴けば、届出は受理されます。

就業規則による不利益変更
労働条件は労働者と使用者の合意により変更することが原則です。労働者と合意することなく、就業規則を変更することによって、労働者の不利益に労働条件を変更することはできません。(労契法第8条、第9条)
使用者が、就業規則の変更によって労働条件を変更する場合には、以下のことが必要です。(労契法第10条)

  • その変更が、以下の事情などに照らして、合理的であること。
      ・労働者の受ける不利益の程度    ・労働条件の変更の必要性
      ・変更後の就業規則の内容の相当性  ・労働組合等との交渉の状況その他の事情
  • 変更後の就業規則が労働者に周知されていること。

罰則
作成・届出・周知義務違反は30万円以下の罰金

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