日本労働組合総連合会京都府連合会(連合京都)

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Q3  社長から突然辞めてほしいと言われ、拒否できずにそのまま 帰宅。明日からどうすればいい?

A 解雇理由を確認するため、解雇理由証明を文書で回答するよう請求すること!退職意思がない場合は、はっきりと「納得できない」と拒否の意思表示を行うこと!

法律のポイント
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効となります。(労契法第16条)労基法上の手続としては、少なくとも30日前にその予告を行うか、予告をしないときは平均賃金の30日分以上の支払いを要します。(労基法第20条)

解雇、合意解約、辞職の違い
解  雇 … 使用者による一方的な労働契約の解約。
合意解約 … 両当事者の合意に基づいて労働契約が終了すること。
辞  職 … 労働者の一方的な意思表示による労働契約の解約。期間の定めのない労働契約の場合、2週間前に申入れればいつでも解約できます。(民法第627条1項)
いずれにあたるのかは、いつ、どこで、誰と、どのような状況での話なのかなど、事実関係をよく確認する必要があります。

退職勧奨と退職強要
「退職勧奨」とは、労働者が自由意思で退職する気持ちになるよう誘いかける行為。合意解約の申込みまたはその誘引に過ぎず、労働者は、勧奨に応じる義務はありません。社会通念を超えて違法性を帯びる場合は、「退職強要」となり、損害賠償の対象となる場合もあります。

解雇権の濫用
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、権利を濫用したものとして無効となります。(労契法第16条)

整理解雇の4要件
会社の業績悪化や企業規模の縮小など、経済上の都合による人員整理に伴う解雇である整理解雇の場合、労働者には理由のない解雇であることから、裁判例では次の4つの要件が判断基準とされています。

  • 人員削減の必要性
  • 解雇回避努力
  • 解雇対象者の選定基準の公正・合理性
  • 説明・協議などの手続き

解雇予告制度(解雇予告手当の支払)
使用者は、労働者を解雇しようとする場合には、

⑴少なくとも30日前にその予告をしなければならない。
⑵30日前に予告をしない場合は、30日分以上の平均賃金=解雇予告手当を支払わなければならない。なお、1日について平均賃金を支払った場合には、その日数を短縮することができます。※例外と解雇予告除外認定有り

解雇理由の明示
労働者に解雇を予告した場合に、労働者が解雇の理由について証明書を請求した時は、使用者は遅滞なく証明書を交付しなければなりません。(労基法第22条)

罰則
労基法第3条、第19条、第20条、第104条違反は6ヵ月以下の懲役又は30万円以下の罰金。

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