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Q1  求人票や面接時に聞いた条件と実際の労働条件が違うけど‥‥

A 求人票・求人広告に記載された労働条件は直ちに労働契約の内容にはならない。求人票・求人広告の内容だけでなく、採用時の労働条件通知書の確認が必要。


労働条件の明示(労働契約締結時には、賃金・労働時間等に関する事項については書面による明示)は求人時・採用時にも義務づけられています。
(職業安定法第5条の3、労基法第15条)

求人時 労働条件の明示
公共職業安定所及び職業紹介事業者、労働者の募集を行う者及び募集受託者、求人者等に対して、労働条件の明示が義務づけられています。求人票・求人広告に記載された労働条件は、使用者が労働条件を示して労働契約の申込みを誘因するものであり、直ちに労働契約の内容になるものではありません。しかし、裁判例より労働契約締結の際に労働条件が明示されていなければ、当事者間においてそれと異なる合意をするなど特段の事情がない限り、求人票・求人広告に記載された労働条件が労働契約の内容となると解されています。(職業安定法第5条の3)

罰則
「虚偽の広告をなし、又は虚偽の条件を呈示して、職業紹介、労働者の募集若しくは労働者の供給を行った者又はこれらに従事した者」に対して、6ヶ月以下の懲役および30万円以下の罰金。(職業安定法第65条)

採用時 労働条件の書面明示
就業場所や労働時間、賃金、休暇などの労働条件がはっきり明示されていないと理解のくい違いなどからトラブルとなりかねません。次の事項は書面で明示しなければならず、本人へ交付することは事業主の義務となります。(労基法第15条)

  • 労働契約の期間に関する事項(期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項も含む)
  • 就業の場所及び従事する業務に関する事項
  • 始業及び終業の時刻、所定労働時間を越える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに就業時転換に関する事項
  • 賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払いの時期並びに昇給に関する事項
  • 退職に関する事項(解雇の事由を含む)

罰則
労基法による労働条件の明示義務違反は30万円以下の罰金。

パートの場合
上記の明示義務はパートも同じで、就業規則か雇入通知書または書面によることが義務づけられています。パートの場合は、「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」についての文書交付が義務であり(パート法第6条)、違反した場合は10万円以下の過料。(パート法第47条)

Q2  就業規則があるみたいだけど見せてくれと言いにくい‥‥

A 常時10人以上の労働者を使用する事業場には就業規則の作成・届出周知義務がある

法律のポイント
就業規則の作成・変更にあたっては労働者代表の意見聴取義務があり、その就業規則を従業員に周知しなければなりません。(労基法第89条・第90条・第106条)

規模10人以上の事業場に
就業規則の作成・届出義務があるのは「常時10人以上の労働者を使用する」事業場。労働者数が時期によって変動する場合もありますが、「常態として」10人以上であるか否かで判断します。労働者数にはパートや契約労働者、アルバイト等雇用されるすべての者が含まれます。規模10人未満であっても作成・周知が望ましいとされます。

法令等の周知義務
就業規則・労使協定・労使委員会の決議を労働者に周知しなければなりません。
(労基法第106条)

周知の方法(いずれかの方法)

  • 各従業員への書面の交付
  • 常時各作業場の見やすい場所への掲示又は備え付け
  • 磁気ディスク等に記録した内容を常時労働者が確認できる機器の各作業場への設置

意見聴取義務
作成または変更に当たっては、労働者代表の意見聴取義務があり、労基署への届出に際して労働者代表の意見書の添付を要します。

  • 意見聴取の相手方 :過半数労働組合(過半数労働組合がない場合は、過半数労働者代表者)なお労働者数にはパートも含まれます。
  • 過半数労働者代表の選出方法:民主的手続きを要します。(労基則第6条の2)
  • 聴取の程度等 :協議による決定や同意を必要とするものではなく反対意見であっても意見を聴けば、届出は受理されます。

就業規則による不利益変更
労働条件は労働者と使用者の合意により変更することが原則です。労働者と合意することなく、就業規則を変更することによって、労働者の不利益に労働条件を変更することはできません。(労契法第8条、第9条)
使用者が、就業規則の変更によって労働条件を変更する場合には、以下のことが必要です。(労契法第10条)

  • その変更が、以下の事情などに照らして、合理的であること。
      ・労働者の受ける不利益の程度    ・労働条件の変更の必要性
      ・変更後の就業規則の内容の相当性  ・労働組合等との交渉の状況その他の事情
  • 変更後の就業規則が労働者に周知されていること。

罰則
作成・届出・周知義務違反は30万円以下の罰金

Q3  社長から突然辞めてほしいと言われ、拒否できずにそのまま 帰宅。明日からどうすればいい?

A 解雇理由を確認するため、解雇理由証明を文書で回答するよう請求すること!退職意思がない場合は、はっきりと「納得できない」と拒否の意思表示を行うこと!

法律のポイント
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効となります。(労契法第16条)労基法上の手続としては、少なくとも30日前にその予告を行うか、予告をしないときは平均賃金の30日分以上の支払いを要します。(労基法第20条)

解雇、合意解約、辞職の違い
解  雇 … 使用者による一方的な労働契約の解約。
合意解約 … 両当事者の合意に基づいて労働契約が終了すること。
辞  職 … 労働者の一方的な意思表示による労働契約の解約。期間の定めのない労働契約の場合、2週間前に申入れればいつでも解約できます。(民法第627条1項)
いずれにあたるのかは、いつ、どこで、誰と、どのような状況での話なのかなど、事実関係をよく確認する必要があります。

退職勧奨と退職強要
「退職勧奨」とは、労働者が自由意思で退職する気持ちになるよう誘いかける行為。合意解約の申込みまたはその誘引に過ぎず、労働者は、勧奨に応じる義務はありません。社会通念を超えて違法性を帯びる場合は、「退職強要」となり、損害賠償の対象となる場合もあります。

解雇権の濫用
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、権利を濫用したものとして無効となります。(労契法第16条)

整理解雇の4要件
会社の業績悪化や企業規模の縮小など、経済上の都合による人員整理に伴う解雇である整理解雇の場合、労働者には理由のない解雇であることから、裁判例では次の4つの要件が判断基準とされています。

  • 人員削減の必要性
  • 解雇回避努力
  • 解雇対象者の選定基準の公正・合理性
  • 説明・協議などの手続き

解雇予告制度(解雇予告手当の支払)
使用者は、労働者を解雇しようとする場合には、

⑴少なくとも30日前にその予告をしなければならない。
⑵30日前に予告をしない場合は、30日分以上の平均賃金=解雇予告手当を支払わなければならない。なお、1日について平均賃金を支払った場合には、その日数を短縮することができます。※例外と解雇予告除外認定有り

解雇理由の明示
労働者に解雇を予告した場合に、労働者が解雇の理由について証明書を請求した時は、使用者は遅滞なく証明書を交付しなければなりません。(労基法第22条)

罰則
労基法第3条、第19条、第20条、第104条違反は6ヵ月以下の懲役又は30万円以下の罰金。

Q4  1年の有期労働契約期間中に解雇と言われて困っている‥‥

A 有期契約の場合、期間途中の契約解除はできない

法律のポイント
有期労働契約の場合、使用者はやむを得ない事由がある場合でなければ、期間途中の契約解除はできません。(労契法第17条)
労働契約の期間を定める場合は、不当な人身拘束を防ぐため、上限3年となります。特別の例外として、5年以内の契約期間が認められています。(労基法第14条)

特別の例外
特例1 専門的な知識、技術又は経験(以下「専門的知識等」)であって高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者(当該高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者に限る。)との間に締結される労働契約 → 上限5年
特例2 満60歳以上の労働者との間に締結される労働契約 → 上限5年
特例3 一定事業の完了に必要な期間を定める労働契約(有期の建設工事等) → その期間

使用者からの期間途中の契約解除
使用者はやむを得ない事由がある場合でなければ、期間途中の契約解除はできません。(労契約第17条)「やむを得ない事由」は解雇の事由よりも厳しく判断され、不当に契約解除された場合、期間満了までの賃金分の支払いを請求できます。(民法第536条2項)

期間途中の退職
1年を超える契約を締結した労働者は、契約日から1年を経過した日以降は、使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができます。(労基法附則第137条)

有期労働契約への変更
期間の定めのない労働契約を締結している場合には、その労働者との合意なく有期労働契約に変更することはできません。(労契法第8条)

Q5  退職届を提出したけど、人員不足で退職を認めてくれない。 離職票を交付してくれない‥‥

A 労働者には「退職の自由」があり、辞めたいときは「退職届」を提出。雇用保険給付申請には離職票が必要。退職時に会社へ交付を請求すること

法律のポイント
雇用の期間に定めがないときは、解約(=退職)の申入れから2週間が経過すると雇用契約が終了します。(民法第627条1項)

退職の自由

  • 期間の定めのない雇用の場合(民法第627条)
    労働者には「退職の自由」があり、そのため退職を希望する労働者は自由に退職することができ、退職の意思表示から2週間が経過すると雇用関係が終了(=退職)します。
  • 期間の定めのある雇用の場合(民法第628条)
    労働者の「退職の自由」そのものが否定されている訳ではありませんが、労働者からの解約(=退職)の申入れについては「やむを得ない事由があるとき」に制限されています。この場合、退職の理由が「やむを得ない事由」に該当すると判断されるかどうかは個々の事例によるため注意が必要です。なお、1年を超える有期労働契約の場合、契約の初日から1年を経過した日以降は、いつでも退職することができる。(労基法第137条)
  • 明示された労働条件と異なった場合(労基法第15条)
    労働契約の締結の際に示された労働条件が事実と異なる場合には、労働者は労働契約を即時解除できます。帰郷旅費を要する場合には、使用者は負担しなければなりません。

退職に際しての損害賠償請求
民法第628条で、「やむを得ない事由」が当事者の一方の過失で生じたときは、その相手方に対して損害賠償の責任を負うとしている点に注意が必要となりますが、退職と損害の間に相当な因果関係が必要であることから、現実的には損害賠償が認められるのは困難とされています。

「退職願」と「退職届」の違い
退職の意思表示は「退職願」ではなく「退職届」
 「退職願」: 退職に使用者の承諾が必要と解釈される可能性がある。
 「退職届」: 使用者の承諾は不要となり、「退職届」の提出から2週間が経過すると雇用関係が終了(=退職)となります。
※ 内容証明郵便を利用し、退職の意思表示をしたことを明確にしておくことも有効です

離職票
雇用保険給付申請に必要な会社が手続きする書類2種。退職時に離職票の発行を請求しても、手続きに時間がかかるなどなかなか交付してくれない場合があります。ただし、会社は雇用保険被保険者資格喪失届、雇用保険被保険者離職証明書や関係書類をハローワークに提出する必要があるため、離職票が手元に郵送されるまで最短でも1週間程度は見込む必要があります。催促してもなお交付されない場合は、事業所所在地を管轄するハローワークで事業主への在籍を証明できるもの「給与明細(6ヵ月以上)」「健康保険証」「社員証」「源泉徴収票」「印鑑」を持参し、被保険者本人の請求により資格喪失の確認を行うことが必要です。

Q6  改正労働契約法の「無期転換申込権」ってなに?

A 反復更新して5年を超える契約には無期転換ルールが適用される

法律のポイント
同一の使用者との間で有期労働契約が通算して5年を超えて反復更新された場合には、労働者の申込みにより、使用者は無期労働契約に転換しなければなりません。5年のカウントは、2013年4月1日以降に開始される有期労働契約とされています。(労契法第18条)

無期労働契約への転換
無期労働契約への転換ルールは、2012年の労契法改正で新しく規定されたルール。有期労働契約が5年を超えて反復更新された場合、労働者が期間の定めのない労働契約(無期労働契約)の申込みをしたときは、使用者はこの申込みを承諾したものとみなす、という制度。(労契法第18条)

5年を超える通算期間
この規定が適用されるのは、施行日(2013年4月1日)以降に開始される有期労働契約です。また、労働契約期間の間に、下記①または②の「空白期間」がある場合には、それ以前に満了した有期労働契約は通算期間に含まれないこととされています。
(労契法第18条2項)

  • 6か月以上の空白期間
  • 直前の有期労働契約の期間が1年未満の場合は、その期間に2分の1を乗じて得た期間を基礎として厚生労働省令で定める期間以上の空白期間

無期転換申込み権の放棄
無期転換を申し込まないことを契約更新の条件とするなど、あらかじめ労働者に無期転換申込み権を放棄させるような契約、就業規則等は無効と解されています。

無期労働契約への転換後の労働条件
労契法第18条では、無期労働契約への転換後の労働条件は、別段の定めのある部分を除いて、現に締結している有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件とする、とされています。一方、無期労働契約転換後には、特別の規定がなされていなければ、期間の定めのない労働者用の就業規則が適用されることになります。

Q7  何時間残業しても残業代が変わらない‥‥ これで本当に残業代が支払われているの?

A 実労働時間は労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間であり、業務命令や事実上の強制など実態に応じて実質的に判断される。勤怠記録から残業時間を把握し、所定の割増率を加算して算出。

法律のポイント
変形労働時間制による場合を除き、1日・1週の法定労働時間を超えた労働が時間外労働であり、法定休日は割増賃金(35%・25%)の違いからあらかじめ定めなければなりません。労基法は最低基準であり、労使で法を上回る協定を定めたときは、労使協定が優先されます。(労基法第37条)

所定労働時間と法定労働時間
法定労働時間は1日8時間・週40時間です。労基法上の時間外労働とは、法定労働時間を超えた労働時間であり、所定労働時間を超えても法定労働時間以内であれば、その時間に対する割増が支払われなくても問題ありません。たとえば、週休二日制の下で所定労働時間を1日7時間とした場合における8時間までの1時間及び35時間(7時間×5日)を超え週法定労働時間(40時間)に達するまでの時間は、時間外労働ではないから通常の賃金の支払で足りる、とするのが最低基準たる労基法の取扱いです。この法定労働時間以内の「所定外」労働時間について、労使で法を上回る取り扱いを定めたときは、労基法より優先する取り扱いとなります。

休日労働
労基法上35%以上の割増率が求められる休日労働とは、1週1回又は4週4日の法定休日における労働である。週休二日制は、法定休日の他に1日の休日を設けるものであるから、その日に労働しても法定休日労働ではない。この「法定外」休日労働についても、労使で法を上回る取扱いを定めたときは、規則に準じることになります。

罰則
労基法第32条、第36条、第37条違反は6ヵ月以下の懲役又は30万円以下の罰金

残業代計算表

Q8  残業代の一部が支払われてないけど請求しにくい‥‥

A 賃金請求権の消滅時効は原則2年。所定の支払日から2年以内に請求しなければ、請求権が消滅する。労基署申告等の請求行為は、残業代未払の明確な記録(根拠)が必要。

法律のポイント
賃金支払の5原則が定められています。裁判上の請求では労基法第114条による付加金や遅延損害金等も請求できます。

賃金支払の5原則と記録の保存
賃金は、①通貨で、②直接本人に、③全額を、④毎月、⑤一定期日に支払わなければならないとされています。これを賃金支払の5原則といいます。(労基法第24条)
使用者は、賃金台帳などを作成して3年間保存する義務があります。(労基法第109 条)

適用除外者
労基法における労働時間、休憩及び休日に関する規定は、

  • 農業、畜産・水産業の事業に従事する者
  • 「監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者」
  • 「監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの」

には、適用されない。(労基法第41条)

残業代未払への対処
未払算定の裏付けとなる労働時間管理記録、業務記録、給与明細、就業規則等を確保し、これらの証拠とともに未払い残業代を請求することとなります。タイムカード写真記録、パソコンログ時刻、手帳への勤怠記録なども証拠能力となる可能性があります。

賃金不払い残業(いわゆるサービス残業)や裁量労働制に注意

みなし残業代にも注意
残業代を定額制(固定残業代)としている事業所もあります。この場合、使用者は残業代として支払われる時間数・金額を明示する必要があり、実際に行われた時間外労働時間数を労基法や就業規則等の割増率を適用して計算した金額が、みなし残業代を上回る場合には、その差額を支払わなければなりません。

給与明細の保管
消滅時効に準じ、少なくとも2年間分は保管する必要があります。

対処方法
連合京都への相談 ※相談内容や請求根拠(証拠)に応じて最善の対処方法を選択

  • 労働組合結成で将来の未払い賃金再発防止対策を講じる。
  • 労基署申告
  • 調停
  • 支払督促
  • 少額訴訟
  • 労働審判
  • 通常訴訟 等

Q9  パートや派遣には有給休暇はないと言われたけど‥‥

A パートや派遣労働者の場合も、勤務日数に応じて年休が付与される

法律のポイント
年休は、⑴継続勤務(雇入れの日から6ヵ月間、以後1年間)と⑵出勤率(全労働日の8割以上の出勤)の2つの要件を満たせば、最低10日が付与されます。パート労働者にも、所定労働時間・日数に応じて比例付与されます。(労基法第39条)

付与日数
通常の付与日数(週所定労働時間が30時間以上、または週5日以上の場合)

年休付与日数の表

短時間労働者への比例付与日数
所定労働日数の表

計画的付与
年休取得率の向上と労働時間の短縮、あるいは長期連続休暇の実現を目的として、年休のうち5日を超える部分について計画的付与ができることとなっています。その要件は、就業規則の定めと労使協定の締結となります。

不利益取扱の禁止(労基法第136条)
年休を取得した労働者に対して、賃金の減額等の不利益な取扱い(たとえば、精勤・皆勤手当や賞与の額の算定に際し年休取得日を欠勤として取り扱うこと等)は許されません。

時期変更権
労働者は、自由にいつでも年休を取得でき、その使用目的も使用者の関知するところではありません。ただし、「事業の正常な運営を妨げる」場合には、使用者は他の時季に変更することができます。この場合には、その事由消滅後速やかに与えなければなりません。

罰則
労基法第39条違反は6ヵ月以下の懲役又は30万円以下の罰金

Q10 パートも社会保険に加入できるの?

A 一定の要件を満たす場合には加入が義務づけられる

法律のポイント
健康保険、厚生年金保険は、常時5人以上が従事する個人事業所(飲食業、サービス業、農業、漁業などを除く)とすべての法人事業所は強制適用です。(健康保険法第13条、厚生年金保険法第6条・第9条)パート・アルバイト等についても、1週の所定労働時間および1ヵ月の所定労働日数が常時雇用者の4分の3以上であれば、加入が義務づけられています。また、40歳以上は介護保険への強制加入となり、その保険料が、健康保険料に加えて、徴収されます。

加入:4 分の3 要件
パート・アルバイト等については、1週の所定労働時間および1ヵ月の所定労働日数が常時雇用者の4分の3以上である場合には、加入が義務づけられますが、以下の該当者は適用除外となります。

  • 日々雇い入れられる者で1ヵ月を超えない範囲で使用される者、
  • 2ヵ月以内の期間を定めて使用される者(所定の期間を超えて使用されるに至った場合はその日から被保険者となる)、
  • 季節的業務(4ヵ月以内)に使用される者、
  • 臨時的事業(博覧会等)に使用され、6ヵ月を超えない者など。

適用拡大
年金機能強化法(2012年8月成立)により、2016年10月以降、以下の5要件をすべて満たす労働者に適用拡大されました。

  • 週20時間以上、
  • 月額賃金8.8万円以上、
  • 勤務期間1年以上見込み、
  • 学生は適用外、
  • 従業員501人以上の企業

さらに、2017年4月から5「従業員501人以上の企業」を満たしていない短時間労働者であっても、労使合意があれば企業毎に社会保険に加入することができるようになりました。

健康保険の傷病手当金
被保険者は、病気やけがのために会社を休み、会社から十分な給料が支払われない場合、健康保険から傷病手当金が支給されます。支給期間は休業4日目より1年6ヵ月まで。金額は1日につき、被保険者の標準報酬日額の3分の2相当額。(上下限あり)

Q パートも雇用保険に加入できる?

A 31日以上の雇用見込みと週の所定労働時間が20時間以上であれば加入

法律のポイント
一部を除き、労働者を一人でも雇っていれば、事業主は労働保険(労災保険・雇用保険)への加入が義務づけられており、要件を満たす場合、パートであっても被保険者となります。
また、2017年1月以降、65歳以上の労働者についても「高年齢被保険者」として雇用保険の適用の対象となりました。

Q11 パートや派遣も育児・介護休業が取得できるの? 休業制度があっても賃金補償がないと休業できない‥‥

A  育児休業は原則として1歳未満の子を養育する男女労働者が取得できる制度。使用者は申出を拒むことはできない。雇用保険の育児休業・介護休業給付金が支給される

法律のポイント
満1歳未満の子を養育する男女労働者は、申し出により育児休業を取得できます。ただし、日々雇用される者などは除かれますが、一定の要件を満たしていれば有期雇用の場合も取得できます。(育介法第5条、第6条)

育児休業を取得できる有期契約労働者の範囲

  • 同一の事業主に引き続き1年以上雇用されていること。
  • 子が1歳6ヵ月に達する日までに、労働契約期間が満了することが明らかでないこと。

介護休業を取得できる有期契約労働者の範囲

  • 同一の事業主に引き続き1年以上雇用されていること。
  • 介護休業開始予定日から93日経過する日から6か月を経過する日までに労働契約の期間が満了することが明らかでないこと。

 

育児休業中の賃金
育児・介護休業法では、特段の規定はないため、休業期間中の賃金の取扱いは労使の取り決めによります。

育児休業給付金
「育児休業給付金」は、満1歳(両親ともに育児休業を取得し、育児休業期間が1歳2ヶ月まで延長された場合は1歳2ヶ月、保育所が見つからない等の理由で育児休業期間を延長する場合は最長1歳6ヶ月)未満の子を養育するために育児休業を取得する雇用保険の被保険者(休業開始日前2年間に、賃金支払基礎日数が11日以上ある月が通算して12ヶ月以上あることが受給要件)に対する給付金。2014年4月1日以降に開始した育児休業は、180日目までは、休業開始前賃金日額の67%、181日目以降は50%が支給されます。ただし、事業主が育児休業給付期間中の賃金を支払う場合には、その賃金が休業開始時賃金の13 %を超える場合には、給付金は減額され、80%以上の場合、給付金は支給されません。(雇用保険法第61条の4)また支給額には上限額と下限額があります。

介護休業給付金
「介護休業給付金」は、育児・介護休業法で定められた介護休業を取得する雇用保険の被保険者(休業開始日前2年間に、賃金支払基礎日数が11日以上ある月が通算して12ヶ月以上あることが受給要件)に対する給付金。同一の対象家族について休業した日数(最長93日)につき、休業前賃金日額の40%。ただし、事業主が介護休業給付期間中の賃金を支払う場合には、その賃金が休業開始時賃金の40%を超える場合には給付金は減額され、80%以上の場合、給付金は支給されません。(雇用保険法第61条の6)

社会保険料の免除
子が3歳になるまでの育児休業中(産前産後休暇は除く)の社会保険料は、労働者負担分・使用者負担分ともに免除されます。免除された期間分は保険料を支払ったものとして将来の年金額に反映されます。介護休業に関しては、社会保険料の免除制度はありません。※就業規則等で3歳までの育児休業制度が定められ休業している場合に限られます

Q12 仕事中にケガをしたけど労災申請できるの?

A 労災保険は、雇用形態の如何を問わずにすべての労働者に適用される。事業者には安全衛生を確保する義務があり、労災隠しは違法!

法律のポイント
労災保険は、原則として全産業・全事業所が強制加入となり、雇用形態に関係なく、雇用される労働者全員が適用対象となります。業務上又は通勤途上で労働者が負傷した場合、疾病にかかった場合等について、被災労働者又はその遺族に対し所定の保険給付を行う制度です。

強制加入
労災保険は、1人でも労働者を雇用する事業所は事業開始の時点から強制加入が原則となっています。(例外:農水産業の事業のうち5人未満の個人経営の事業などは任意適用)
その保険料は全額事業主負担で、派遣労働者やパートはもちろん、学生アルバイトも労働者となります。また、建築関係など個人事業主や中小企業主も一定の要件を満たせば特別加入することができます。

労働災害の認定
労働災害については、業務遂行性及び業務起因性があったかどうかで判断されます。『業務遂行性』とは、労働者が労働契約に基づいて事業主の支配下(指揮命令下)にある状態であり、そのもとで、業務起因性があることによって労災であることが認定されます。『業務起因性』とは、負傷・疾病・死亡と業務の間に因果関係があったか否かで判断され、例えば、業務中であっても同僚との間で私的な喧嘩をした場合には業務起因性があるとは認められません。あくまでも業務に起因することがポイントとなります。

精神疾患に関する労災認定基準
うつ病などの場合については、「心理的負荷による精神障害の認定基準」(2011.12)にもとづいて判断されます。その主なポイントは、①心理的負荷評価表(ストレスの強度の評価表)を定めた、②いじめやセクシュアルハラスメントのように出来事が繰り返されるものについては、その開始時からのすべての行為を対象として心理的負荷を評価することにした、③精神科医の合議による判定を判断が難しい事案のみに限定したなどの点です。

解雇制限原則
使用者は、労働者が業務上負傷し、または疾病にかかり療養のために休業している期間とその後30日間は、労働者を解雇できません。この解雇制限は通勤災害には適用されません。

Q13 上司からのパワーハラスメントで心が折れそう! 弱い立場の私は、退職して泣き寝入りするしかないのかな?

A  使用者には労働者に対する安全配慮義務がある。ハラスメントの状況をできる限り詳しく記録し、証拠の確保を!

法律のポイント
いじめやパワハラは人格権侵害の不法行為であり、こうした行為に対しては、加害者だけでなく使用者にも民法上の責任が問われる場合があります。

職場のパワーハラスメントとは
厚生労働省では、職場のパワーハラスメントとは、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」としています。

職場のパワーハラスメントの類型

  • 暴行・傷害…身体的な攻撃
  • 脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言…精神的な攻撃
  • 隔離・仲間外し・無視…人間関係からの切り離し
  • 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害…過大な要求
  • 業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと…過小な要求
  • 私的なことに過度に立ち入ること…個の侵害

労働契約法の安全配慮義務
労働契約法第5条は、使用者に対して、労働者が生命、身体等の安全を確保しつつ労働できるよう配慮義務(安全配慮義務)を課しています。したがって、使用者にはいじめ、パワハラ等の行為の防止策を講じる義務があり、これを怠った場合には、使用者は損害賠償責任が問われる場合があります。(民法の不法行為責任)

対応手段

  • 記録や証拠の確保
  • 連合京都への相談 ※相談内容に応じて最善の対処方法を一緒に考える。
  • 労働組合を結成して、組織ぐるみの各種ハラスメント防止対策を講じる。
  • 連合京都・YOU・友労働組合に加入して再発防止を求める。
  • いじめ、パワハラ等が原因で肉体的、精神的疾病を発症した場合は、労災給付の可能性があるので、診断をふまえ労働基準監督署等にも相談する。
  • 職場内部での解決が困難な場合は、法的措置も検討する。

その他のハラスメント相談事例

Q 妊娠したので時間外労働を断りたいけれど、会社が認めてくれない

A 妊産婦が請求した場合は時間外・休日労働・深夜業はさせてはならない
男女雇用機会均等法、労働基準法によって妊娠中及び産後1年を経過していない女性(妊産婦)に対する健康管理や時間外労働の制限、業務転換、産前産後休業などが定められています。

Q 職場でセクハラを受けて悩んでいる

A 会社内のハラスメント相談窓口にできない場合は、京都労働局ハラスメント相談の活用を(075-241-3221)セクシュアルハラスメントに関する裁判では、企業の責任が問われるケースも増えています。企業には「従業員が働くうえで権利を侵害されないよう使用者として配慮する義務」があります。男女雇用機会均等法(第11条)では、事業主に、男女労働者に対するセクシュアルハラスメントの予防など雇用管理上の措置義務を課しています。

Q14 職場に労働組合を作りたいけどノウハウがなくて怖い‥‥

A 労働組合は憲法で保障されているにも関わらず、アレルギーを持つ経営者も多いのが現実です。不当労働行為の防止など、労組結成は専門的アドバイスをもとに慎重な準備が必要!仲間づくりと健全な労使関係構築にむけて、連合京都がサポートします!

フリーダイヤル 0120-154-052(フリーダイヤル いこうよれんごうに)

労働組合の役割
労働条件、賃金、雇用などの問題を一人ひとりがバラバラに会社に要求しても、なかなか改善には結びつきません。それに、一人で会社に要求するのはとても勇気がいることです。労働組合があれば、職場のさまざまな問題を会社側と対等な立場で交渉する権利が保障されるのです。

労働組合は憲法で保障された組織です
労働組合の権利は憲法で保障されています。誰でも労働組合をつくれますし、加入することができます。また憲法で保障されている「労働三権」(団結権、団体交渉権、団体行動権)は、NPOや市民団体などには認められておらず、労働組合のみに与えられている権利です。

労働組合の役割はよりよい職場をつくること
健全な労使関係を築き、組合の要求を一つ一つ実現させて、より良い職場環境をつくり、企業や団体の健全な発展に努めることが労働組合の役割です。

労働組合をつくると…

組合員にとっては

  • 組合員の不満・苦情などが会社側に伝えやすくなり、職場の風通しが良くなる。
  • 職場のルールや賃金・労働時間などを話し合いで決められるようになり、労働条件が改善される。
  • 不当な解雇や安易なリストラなどがなくなり、雇用が安定する。
  • 働きぶりが公正に評価され、納得して働ける職場環境に改善される。
  • 経営に関する情報が入りやすくなり、透明性が増す。
  • 倒産や企業売却などのとき、身を守るため、大きな力となる。

さらに上部団体に加盟すれば…

  • 労使関係づくりや組合運営へのアドバイスを受けられる。
  • 万が一、会社側とトラブルになったときは、全面的にバックアップしてくれる。
  • 同業他社の状況や労働条件などについて情報交換ができる。
  • スケールメリットをいかした各種共済制度などが利用できる。

会社側にとっては

  • 働きやすい職場になると、従業員の意欲が向上し、業績も上がる。
  • 情報の共有化が進むと、無駄がなくなり、仕事の効率がアップする。
  • 従業員の意識や不満、改善に向けた意見などの生の声を把握できる。
  • 職場で起きている問題を早く把握でき、コンプライアンスの強化につながる。
  • 個別労使紛争を未然に防ぐことができる。

Q15 連合京都地域ユニオン「連合京都・YOU・友労働組合」には、 一人でも加入できるの?

A 労働者であれば、誰でも加入できます。相談者ご本人と面談を繰り返し行います。相談の中から、問題点を整理したうえで、労組加入によるサポートが最善なのかを一緒に判断します。
※規約への同意が必要 

法律のポイント
労働組合法でいう「労働者」は、「職業の種類を問わず、賃金、給料その他これに準ずる収入によって生活する」人のことをいいます。当然雇用形態が問われることもありませんし、パートやアルバイト、例えば、登録型派遣の場合で派遣されていない期間でも、労働組合のメンバーになることができます。

あなたは、職場で毎日楽しく働いていますか?

解雇、嫌がらせ、パワハラ、マタハラ、長時間労働、残業代未払い、有給休暇が取れないなどなど・・・
あなたは、一人で悩んでいませんか?
連合京都地域ユニオン「連合京都・YOU・友労働組合」は、一人でも入れる連合京都の労働組合です。組合費は、月額500円です。
まずはお気軽にご相談ください。

毎週月曜~金曜 9:00~17:30 除く祝祭日、年末年始、夏季休暇
フリーダイヤル 0120-154-052( いこうよ れんごうに )

連合京都・YOU・友労働組合とは・・・

連合京都は、府内約400の労働組合(単組)、93,000人で組織され、さまざまな職場で働く組合員の雇用と権利を守り、労働条件の向上をめざしています。
また、仲間づくりや府内で働くすべての仲間の処遇や地位の向上にむけた取り組みの一環として、「連合京都・YOU・友労働組合」を結成しています。
「連合京都・YOU・友労働組合」は、一人でも入れる合同労働組合として、「職場に労働組合がない」「小規模職場で労働組合がつくれない」など、困ったり悩んだりしている「あなた」に寄り添ったサポートができる労働組合として活動しています。

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