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【働き方改革関連ニュース第7号】同一労働同一賃金の法案要綱を「おおむね妥当」と了承-第8回同一労働同一賃金部会-

2017/09/13 No.14-02356 RENGO

【働き方改革関連ニュース第7号】

 

同一労働同一賃金の法案要綱を「おおむね妥当」と了承
-第8回同一労働同一賃金部会-

9月12日、第8回同一労働同一賃金部会が開催された。

今回部会では、事務局より、9月8日に厚生労働大臣から労働政策審議会会長に諮問された「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案要綱」(厚生労働省案)の内容説明があった。

なお、前回部会で派遣先労働者との均等・均衡待遇の例外となる労使協定方式について、労使協定は適正に締結されていたものの実態として協定に定めた内容が遵守されていない場合の法的効果について、原則である派遣先労働者との均等・均衡待遇に戻る旨の法的効果が条文上明確ではなかった。そのため、9月8日に諮問された厚生労働省案から、労働者派遣法改正部分について以下の通り修正提案があった。

(9月8日諮問時点の厚生労働省案)
派遣元事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、その雇用する派遣労働者の待遇(八の1の教育訓練、八の2の福利厚生施設その他の厚生労働省令で定めるものに係るものを除く。3において同じ。)について、次の事項を定めたときは、1及び2は、(一)の範囲に属する派遣労働者の待遇については適用しないものとすること。ただし、(五)の措置を派遣元事業主が講じていない場合は、この限りでないものとすること。
(9月12日に提示された修正案)
派遣元事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、その雇用する派遣労働者の待遇(八の1の教育訓練、八の2の福利厚生施設その他の厚生労働省令で定めるものに係るものを除く。3において同じ。)について、次に掲げる事項を定めたときは、1及び2は、に掲げる範囲に属する派遣労働者の待遇に(一)ついては適用しないものとすること。ただし、(二)、(四)若しくは(五)に掲げる事項であって当該協定で定めたものを遵守していない場合又は(三)に関して当該協定の定めによる公正な評価に取り組んでいない場合は、この限りでないものとすること。

議論の結果、厚生労働省案のうち本部会所管のパートタイム労働法改正部分、労働契約法改正部分、労働者派遣法改正部分(上記修正部分を反映)について「おおむね妥当」と認めることを確認し、職業安定分科会と雇用環境・均等分科会へ報告することとした。

Ⅰ.日 時:2017年9月12日(火)14:00~14:40
Ⅱ.場 所:中央労働委員会第7階講堂
Ⅲ.参加者:公益委員(守島部会長、武田、松浦)
労働者側委員(梅田、矢木(代)、冨田、宮原、村上、松井)
使用者側委員(秋田、及川、杉崎(代)、田代、高橋、中野)※敬称略
Ⅳ.議 題:同一労働同一賃金に関する法整備(諮問)
Ⅴ. 審議内容:
事務局より、9月8日に厚生労働大臣から労働政策審議会会長に諮問された「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案要綱」(厚生労働省案)の内容説明があった。

なお、前回部会で派遣先労働者との均等・均衡待遇の例外となる労使協定方式について、労使協定は適正に締結されていたものの実態として協定に定めた内容が遵守されていない場合の法的効果について、原則である派遣先労働者との均等・均衡待遇に戻る旨の法的効果が条文上明確ではなかった。そのため、9月8日に諮問された厚生労働省案から、労働者派遣法改正部分について修正提案があった。

議論の結果、厚生労働省案のうち本部会所管のパートタイム労働法改正部分、労働契約法改正部分、労働者派遣法改正部分(修正反映)について「おおむね妥当」と認めることを確認し、職業安定分科会と雇用環境・均等分科会へ報告することとした。

事務局説明があった後の主な意見は以下の通り。

【パートタイム労働法・労働契約法改正関係】
(労)現行の労働契約法は労働者と「使用者」の関係を規律した法律であるが、今回のパート・有期法では「有期雇用労働者」の定義を「事業主と期間の定めのある労働契約を締結している労働者」とし、適用対象を「事業主」としている。これにより、現行の労働契約法20条の適用対象範囲から狭まることはないか。
(事)現行法の適用範囲と同様であり、それを狭めることは想定していない。

【労働者派遣法改正関係】
(労)労使協定方式に関し、法案要綱では「厚生労働省令で定めるところにより・・・過半数を代表する者との書面による協定」を結ぶとされているが、過半数代表者の選出ルールは、この部分の「厚生労働省令」で定める理解でよいか。また、過半数代表者の選出手続きに瑕疵があった場合は、「厚生労働省令に定めるところ」によらないとして、協定が違法無効となる理解でよいか。
(事)法解釈としてはその通り。
(労)労使協定の記載事項の最後にある「厚生労働省令で定める事項」とは何か。今回の労使協定には基本的に36協定と同様の事項を記載すると理解して良いか。
(事)「厚生労働省令で定める事項」は施行段階の議論となるが、協定の有効期限などを想定している。なお、36協定については、労働基準法改正論議の中でも検討対象となっており、その検討状況も踏まえて検討する。
(労)労働者が派遣先均等・均衡か労使協定方式かを知りうる措置はどこで定めるのか。
(事)派遣で働こうとする労働者がどちらかの方式であるかを知りうる措置は、法律ではなく指針・要領・施行規則などで定める。加えて、今回整備する雇入れ時の待遇説明義務規定の対象にもなる。
(労)労使協定が遵守されていない場合の法的効果について2点確認。①「(二)(四)若しくは(五)に掲げる事項であって当該協定で定めたものを遵守していない場合」とは、例えば、労使協定では「時給2,000円以上」と定めていたものの、実際には「時給1,500円」しか支払われていない場合などが該当し、この場合は当該労働者について派遣先均等・均衡に戻るという理解でよいか。②「(三)に関して労使協定の定めによる公正な評価に取り組んでいない場合」とは例えば、労使協定では半期に一度評価面談をして賃金を決定するとされていたのにそれが行われていない場合や、評価面談が適切ではなかった場合が該当し、この場合は当該労働者について派遣先均等・均衡に戻る理解でよいか。
(事)法律上の効果はその通り。ただし、②については、刑罰法規ではないので画一的な解釈は馴染まず、例えば労使協定で半期に一度とされていた面談の時期が遅れた場合などの違法性は司法判断となるだろう。

【施行期日】
(使)施行日について、中小企業に関して1年の経過措置が設けられたことは歓迎。
(労)施行日は、公正競争の確保の観点からも企業規模毎に差を設けることなく、一律施行とすることが労側の基本的考え。ただし、今回は「働き方改革関連法案」全体の中で施行日が決められたもの受け止める。
(使)今回の法案要綱とガイドライン案をあわせ見てもなおグレーゾーンが広く現場が混乱する。施行については懸念を持っており、周知や支援が必要。
(労)待遇(差)に関して、法律ですべてに白黒をつけるということは非現実的で、如何に法整備を行ったとしてもグレーゾーンは残る。そのグレーゾーンを労使協議によって埋め、納得性のある労働条件を労使で整備していくことこそが重要。
(労)今回の経過措置に限らず、厚生労働省の所管法令や各種助成金制度における「中小企業」の定義は、中小企業基本法の定義と同義としており、業種毎に「中小企業」の定義が異なる。今回の法整備で大きく影響を受ける小売業については「労働者50人以下」が中小企業に該当するが、各種支援制度等を検討する際には、実態に応じた支援策が講じられるよう要請したい。
(公)法案成立後に派遣労働者に関する下位法令を論議する際には、派遣会社や派遣労働者の代表を委員に入れる方が良いのではないか。
(事)アイディアの1つとして受け止める。
(労)労働側としては、既に部会委員には派遣労働者を組織する労働組合の代表者を選出している。仮に派遣会社の代表を部会委員に選出するというのであれば、使用者側委員の中での委員構成の見直しで対応すべき。

以 上

 

(添付資料)
170913-toso-02356-01 同一労働同一賃金部会報告文
170913-toso-02356-02 働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案要綱(同一労働同一賃金部会所管部分)
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